จากกรณีที่ นายอนุทิน ชาญวีรกูล นายกรัฐมนตรีและรัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทย เสนอแนวคิดสนับสนุนการขยายอายุเกษียณราชการจาก 60 ปี เป็น 65 ปี เพื่อรองรับการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุและแก้ปัญหาการว่างงาน ท่ามกลางบริบทที่ประเทศไทยกำลังก้าวเข้าสู่ “สังคมสูงวัยแบบสมบูรณ์” และเตรียมเข้าสู่สังคมสูงวัยระดับสุดยอดในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า แนวคิดดังกล่าวได้ก่อให้เกิดกระแสถกเถียงในสังคมอย่างกว้างขวาง ถึงความเหมาะสมของการกำหนดอายุเกษียณแบบใหม่
นักวิชาการด้านประชากรศาสตร์และแรงงานสะท้อนตรงกันว่า คำถามสำคัญไม่ใช่เพียง “ควรขยายอายุเกษียณหรือไม่” แต่คือ “ควรกำหนดอายุเกษียณในรูปแบบใด” ระหว่างการกำหนดอายุแบบตายตัวกับการออกแบบนโยบายที่ยืดหยุ่นตามศักยภาพ สุขภาพ และลักษณะงานของแรงงานแต่ละกลุ่ม
รองศาสตราจารย์ ดร. รัตติยา ภูละออ อาจารย์ประจำวิทยาลัยประชากรศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ให้ความเห็นว่า แม้ผู้สูงอายุจำนวนมากยังเป็นแรงงานที่มีศักยภาพสูง แต่หากไม่ได้ทำงานต่อและไม่มีมาตรการรองรับ อาจเกิดผลกระทบตามมา ทั้งการลดลงของจำนวนแรงงานในตลาด การขาดแรงงานทักษะ รวมถึงความไม่พร้อมด้านรายได้ของผู้สูงวัยเมื่อเกษียณ นอกจากนี้ยังชี้ว่า หากรัฐต้องการขยายอายุเกษียณ จำเป็นต้องมีนโยบายรองรับตลาดแรงงานที่หลากหลาย เพื่อให้ผู้สูงอายุสามารถทำงานต่อได้จริง ไม่ใช่เพียงการบังคับให้อยู่ในตลาดแรงงานโดยไม่มีอาชีพที่เหมาะสมรองรับ โดยเฉพาะในกรณีแรงงานทักษะต่ำที่อาจไม่สามารถทำงานแบบเดิมได้เมื่ออายุมากขึ้น
“นโยบายเกษียณจึงควรมีความยืดหยุ่นอย่างแท้จริง ทั้งในแง่การเปิดโอกาสให้ผู้สูงอายุเลือกได้ว่าจะทำงานต่อหรือไม่ และควรทำงานในรูปแบบใด โดยต้องคำนึงถึงความสามารถ สุขภาพ และประเภทอาชีพที่แตกต่างกันของแต่ละคน มิใช่การเพิ่มตัวเลขอายุเกษียณเพียงอย่างเดียว เพราะผู้สูงอายุในสังคมไทยมีความหลากหลายสูง ทั้งในแง่รายได้ อาชีพ และสภาพร่างกาย การออกแบบนโยบายยืดหยุ่นจึงต้องมีมาตรการสนับสนุนควบคู่ เช่น การพัฒนาทักษะใหม่ หรือระบบที่ช่วยให้แรงงานทักษะต่ำยังสามารถมีรายได้หลังเกษียณอย่างมั่นคง เพื่อให้ผู้สูงอายุสามารถอยู่ในตลาดแรงงานได้ในอนาคต”
ศาสตราจารย์ ดร.เอก ตั้งทรัพย์วัฒนา อดีตคณบดีคณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ให้ความเห็นว่า แนวคิดการขยายอายุเกษียณอาจเป็นนโยบายที่เอื้อประโยชน์ต่อกลุ่มข้าราชการสูงอายุเป็นหลัก ซึ่งเป็นกลุ่มที่มีสวัสดิการหลังเกษียณรองรับอยู่แล้ว ขณะที่ภาครัฐควรให้ความสำคัญกับการช่วยเหลือผู้สูงอายุในกลุ่มอื่นที่เผชิญปัญหามากกว่า พร้อมระบุว่า การพิจารณากำหนดอายุเกษียณควรยึดตาม “ความสามารถในการทำงาน” มากกว่าการกำหนดตัวเลขอายุแบบตายตัว โดยเห็นว่าประเทศไทยควรมุ่งพัฒนาคุณภาพแรงงานให้มีความเข้มแข็ง มากกว่าการเพิ่มอายุการทำงานให้แก่แรงงานสูงอายุในกรณีที่คุณภาพของงานอาจไม่สอดคล้องกับฐานเงินเดือน แนวทางดังกล่าวจะช่วยลดผลกระทบทั้งในตลาดแรงงาน ภาคธุรกิจ และกลุ่มคนรุ่นใหม่ได้
นอกจากนี้ ศ.ดร.เอก ยังชี้ให้เห็นถึงประเด็นสวัสดิการแรงงานด้านสุขภาพเพิ่มเติมว่า ระบบสวัสดิการสุขภาพของประเทศไทยประกอบด้วย 3 ระบบหลัก ได้แก่ สิทธิสวัสดิการรักษาพยาบาลข้าราชการ สิทธิหลักประกันสุขภาพแห่งชาติ หรือบัตรทอง และสิทธิประกันสังคม ซึ่งเรียงลำดับตามงบประมาณที่ใช้จากมากไปน้อย จากข้อมูลพบว่าสิทธิประกันสังคมยังมีงบประมาณไม่ครอบคลุมแรงงานภาคเอกชน ส่งผลให้แรงงานภาคเอกชนต้องพึ่งพาการประกันสุขภาพจากภายนอก การพัฒนาสวัสดิการด้านสุขภาพจึงเป็นหนึ่งในแนวทางที่สามารถนำไปต่อยอด เพื่อรองรับปัญหาสังคมผู้สูงอายุในประเทศไทย สร้างความพร้อมด้านรายได้ให้แก่ผู้สูงอายุหลังเกษียณและแรงงานในระบบปัจจุบัน โดยการรวบรวมสวัสดิการด้านสุขภาพทั้งสามระบบให้เป็นระบบเดียวที่ครอบคลุมประชาชนทุกภาคส่วน ถือเป็นอีกแนวทางหนึ่งที่ควรนำไปพิจารณาต่อไป
ดร.กิรติพงศ์ แนวมาลี นักวิชาการอาวุโสจากสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (TDRI) ระบุว่า การเตรียมความพร้อมของแรงงานก่อนเข้าสู่วัยเกษียณถือเป็นปัจจัยสำคัญของนโยบายการเกษียณ ไม่ว่าจะเป็นการกำหนดอายุเกษียณแบบตายตัวหรือแบบยืดหยุ่น โดยเห็นว่าทั้งนายจ้างและลูกจ้างจำเป็นต้องมีการวางแผนล่วงหน้าอย่างจริงจัง นายจ้างควรจัดทำฐานข้อมูลแรงงาน วางแผนการสืบทอดตำแหน่ง สื่อสารผลประโยชน์และเงื่อนไขให้ชัดเจน รวมถึงเตรียมทักษะและแนวทางใหม่เพื่อให้พนักงานสามารถดำรงชีวิตได้หลังออกจากงาน ขณะที่ลูกจ้างเองก็ต้องวางแผนด้านการเงินและเตรียมความพร้อมทางจิตใจ เนื่องจากผู้ที่เกษียณโดยไม่มีแผนรองรับมักประสบปัญหา ทั้งภาวะความเครียด สุขภาพจิตถดถอย และปัญหาทางการเงินในระยะยาว
สำหรับแนวคิดการกำหนดอายุเกษียณให้มีความยืดหยุ่นตามบริบทของแต่ละองค์กร ดร.กิรติพงศ์มองว่า เป็นประเด็นร่วมสมัยที่หลายภาคธุรกิจกำลังเผชิญ เนื่องจากหลายอุตสาหกรรมมีการปรับตัวอย่างรวดเร็วและนำเทคโนโลยีเข้ามาทดแทนแรงงานบางประเภท ส่งผลให้การกำหนดอายุเกษียณจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะงาน ต้นทุน และศักยภาพของพนักงานในแต่ละตำแหน่ง มากกว่าการใช้ตัวเลขอายุเดียวครอบคลุมทุกอาชีพ อย่างไรก็ตาม การดำเนินนโยบายดังกล่าวจะเกิดความเป็นธรรมได้ก็ต่อเมื่อองค์กรมีนโยบายและเงื่อนไขที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างชัดเจน มีเกณฑ์การต่ออายุงานที่สามารถตรวจสอบได้ เช่น สมรรถภาพ ผลงาน หรือความจำเป็นของตำแหน่ง รวมถึงต้องสื่อสารกับพนักงานอย่างทั่วถึงเพื่อลดความเสี่ยงของการเลือกปฏิบัติ
“นโยบายอายุเกษียณไม่ได้ส่งผลเฉพาะต่อแรงงานรายบุคคลเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อโครงสร้างแรงงานโดยรวม ทั้งในด้านจำนวนแรงงานที่ลดลง การสูญเสียทักษะและประสบการณ์จากแรงงานรุ่นก่อน ตลอดจนต้นทุนด้านสวัสดิการของรัฐที่เปลี่ยนแปลงไปตามช่วงอายุเกษียณ โดยหากมีการเกษียณในช่วงอายุที่เร็วขึ้น ภาระของรัฐก็จะเริ่มต้นเร็วขึ้นเช่นกัน อีกทั้งยังอาจก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อข้อพิพาทแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง หากองค์กรไม่มีความชัดเจนด้านนโยบาย ดังนั้น ภาคธุรกิจและภาครัฐจึงจำเป็นต้องร่วมกันวางกรอบการดำเนินงาน เพื่อให้การจัดการอายุเกษียณสอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจและโครงสร้างประชากรที่กำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว”
ทั้งนี้ ประเด็นอายุการเกษียณยังคงเป็นที่ถกเถียงในสังคม โดยนักวิชาการหลายฝ่ายเห็นตรงกันว่า การกำหนดนโยบายควรคำนึงถึงสภาพงาน ประสิทธิภาพแรงงาน และสุขภาวะของแรงงานเป็นสำคัญ ขณะที่ภาครัฐยังต้องพิจารณาบทบาทในการออกแบบนโยบายและสวัสดิการ เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรของประเทศในระยะยาว
รายงานโดย
ณัฏฐิญาณ์ ภัทรศรีศรัง
พิชญา พิชญังกูร
วริศรา สิงคิบุรินทร์
อาทิตย์ มนตรี
ภูนพัฒน์ ซือสูงเนิน
ดลลชา ลีวรรณเจริญ
